案情简介

申诉人：刘某

被诉人：某旅游开发公司，系第三人控股成立的企业。

第三人：某国有企业

申诉人刘某于1992年到当地某外运公司工作，后因该公司生产经营停顿，经与企业协商，申诉人离开该公司自谋生路，社会保险由该公司按时向当地社保机构缴纳，并未中断。

1996年3月，申诉人到第三人处工作，任驾驶员。1999年5月，第三人成立了筹建管理处。申诉人转至该筹建管理处继续工作。2001年8月，第三人与申诉人签订了为期1年的劳动合同，其中约定，违反劳动合同应承担的责任按照《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]81号）支付违约金及经济补偿；同时约定，申诉人的职责为车辆的安全使用和日常保养等，其月工资为岗位工资600元，按月另发个人社会保险费。

2002年5月，第三人处培训中心筹建完工，经当地工商行政部门批准挂牌成立了由第三人出资控股的旅游开发公司，申诉人一直在被诉人处继续工作，期间劳动合同期满，被诉人及第三人未就劳动合同的终止或续订进行协商约定。2003年12月被诉人因经营亏损暂停营业。自2004年3月起，被诉人债权债务、职工工资发放等各项事宜由第三人负责。5月，被诉人向申诉人出具证明，告知其公司经营亏损，停止营业，决定自当月起不再聘用申诉人。申诉人同意被诉人的处理决定，但要求被诉人和第三人依法支付其解除劳动关系的经济补偿金。被诉人和第三人认定三方只存在劳务关系，故两公司在及时足额支付了申诉人报酬后，对其不应再负有支付经济补偿金的义务。申诉人因经济补偿金等事宜未能与被诉人、第三人协商一致而发生争议，遂诉至当地劳动争议仲裁委员会，要求责令被诉人和第三人支付其经济补偿金7600余元。

仲裁裁决

本案是一起因劳动者与用人单位能否建立“多重”劳动关系而引发的劳动争议案件。当地仲裁委受理该案后，形成了四种处理意见。

第一种意见认为，根据原劳动部办公厅《关于因企业职工流动等问题发生劳动争议是否受理的复函》（原劳办发[1994]248号）和原劳动部办公厅《关于职工从事业余兼职劳动发生劳动争议如何处理的复函》（原劳办发[1995]209号）等规定，仲裁委应充分保障劳动者的诉权，依法受理本案。但本案申诉人既非专业科学技术人员，且又与原用人单位一直保留着劳动关系并由原用人单位继续为其缴纳社会保险费，鉴于劳动关系的专属性、隶属性等特点，申诉人与被诉人和第三人建立的是劳务关系而非劳动关系；第三人虽与申诉人签订过劳动合同，但该劳动合同因显然违法，不具备法律效力。另外该合同约定，申诉人月工资为岗位工资600元+个人社会保险费，其中个人社会保险费为养老保险费、失业保险费和医疗保险费的个人交纳部分之和，按月发给申诉人。该约定条款因未约定第三人负有为申诉人缴纳社会保险的义务，故而既与国家社会保险政策相抵触，又表明申诉人和第三人对申诉人与原用人单位继续保留劳动关系、双方仅系劳动关系的事实的认同。故申诉人与被诉人和第三人之间发生的争议不应适用劳动保障法律法规，应支持被诉人的解聘决定并依法驳回申诉人的仲裁请求。

第二种意见认为，申诉人与原用人单位一直保留着劳动关系，在双方解除或终止劳动关系前，不宜再与其他用人单位建立劳动关系，且申诉人进入第三人处工作之初并未与第三人签订劳动合同或聘用协议，故申诉人与第三人建立的是劳务关系而非劳动关系，由此引发的争议不应适用劳动保障法律法规；申诉人在进入第三人处工作5年多后又与第三人签订了劳动合同，并约定违反劳动合同应承担的责任。按照《劳动法》及《违反与解除及劳动合同的经济补偿办法》支付违约金及经济补偿金规定，至此以后申诉人与第三人、被诉人方建立起了劳动关系，申诉人在劳动合同期满前由第三人处转至由第三人控股的被诉人处工作，应视为企业内部的调换工作岗位，故申诉人自2001年8月至今5年在第三人和被诉人处的工作年限应合并计算。被诉人因经营亏损、停止营业而终止与申诉人的事实劳动关系的行为，应予以支持。但第三人和被诉人应按照《劳动法》和《违反与解除劳动合同的经济补偿办法》等规定，支付给申诉人不少于3个月工资的经济补偿金。

第三种意见认为，本案中各方当事人已建立了劳动关系，并有申诉人与第三人曾签订的劳动合同为证。劳动保障部办公厅《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》（劳社厅函[2001]249号）规定：“最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第16条的规定，‘劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。’该规定中的‘终止’，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在一种事实劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定终止事实上的劳动关系。”因此本案应按照终止事实劳动关系处理，即应责令作为国有企业的第三人根据申诉人自1996年3月至2002年5月在该公司工作的事实，依照原劳动部办公厅《关于终止劳动合同支付经济补偿金有关问题的复函》（原劳办发[1996]243号）和劳动保障部办公《关于<国营企业实行劳动合同制度暂行规定>废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函》（劳社厅函[2001]280号）两个规定，支付申诉人不少于5个月工资的生活补助费。

第四种意见认为，本案中当事人之间自申诉人到第三人处工作时即已形成了事实劳动关系，当事人各方因劳动权利义务发生的争议理应适用劳动保障法律法规；原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第17条规定：“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损失的，应按照劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）的规定进行赔偿”，原劳动部办公厅《关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济赔偿的复函》（劳办发[1996]181号）规定：“用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第98条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（原劳部发[1995]481号）和《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（原劳部发[1995]223号）的有关规定处理。”原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担责任。”本案中被诉人、第三人首先不与申诉人及时签订劳动合同后又终止与申诉人的劳动关系，应视为第三人、被诉人与申诉人形成事实劳动关系后，对续订的无明确期限的劳动合同的解除，因此应按照解除劳动关系而非终止劳动关系处理。被诉人和第三人理应承担过错责任并按照解除劳动合同的赔偿办法依法支付其经济补偿金，故申诉人的仲裁请求符合劳动保障法律法规政策规定，应依法予以支持。

当地劳动争议仲裁委员会最终采纳了第四种意见，作出裁决：

（1）第三人和被诉人应根据申诉人在该公司的工作年限支付申诉人不少于其9个月工资的经济补偿金，合计7600余元，其中由第三人负责支付7个月，被诉人负责支付2个月。

（2）鉴于被诉人生产经营陷入停顿，且又系被第三人控股的企业，故当地劳动争议仲裁委令第三人对被诉人的给付负连带责任。

评析

随着市场经济的快速发展，与不同用人单位建立“多重”劳动关系的现象必将逐步增多并成为一种客观存在的社会现象，如何正确、客观处理本类案件将逐步成为今后劳动争议仲裁工作的重要内容。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（原劳部发[1995]309号）第2条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”本案中申诉人因原单位经营停顿，经与原用人单位协商后长期到第三人及被诉人处工作，作为企业内部成员，隶属于第三人及被诉人，接受其日常管理，被诉人、第三人向申诉人提供了劳动工具，申诉人向第三人和被诉人提供有偿劳动，同时取得劳动报酬，种种证据映证出三方间的关系完全具备了构成劳动法律关系的全部要件，此劳动关系为申诉人与第三人签订的劳动合同所证明，但又不依据该劳动合同签订与否而建立，故理应适用劳动保障法律法规处理当事人之间发生的特定争议；另外，《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）中规定：“从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。”笔者以为，虽然上述规定只是规范非全日制用工的特定文件，但是该文件的颁布实施，实际上为劳动者与多个用人单位建立多重劳动关系提供了法律依据，申诉人与其他用人单位建立的多重劳动关系不应成为限制其获得劳动保障权利的阻碍；本案中被诉人、第三人对续订的无明确期限的劳动合同的解除，应按照解除劳动关系而非终止劳动关系支付申诉人经济补偿金。

当前，在劳动保障法律法规不能完全适应千变万化的客观实践的现状下，在处理劳动争议案件过程中应从劳动保障法律法规“不对称保护”的立法原则出发，尽量劳动保障者的合法权益和促进劳动者就业，本案在这方面作出了有益的探索。